人社部勞動工資研究所日前發(fā)布2011年《中國薪酬發(fā)展報告》。報告中直指，部分行業(yè)工資上漲過快。除企業(yè)高管與農(nóng)民工工資收入差距最大達(dá)4553倍外，企業(yè)內(nèi)部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅，收入差距不是在逐步縮小而是明顯放大，造成社會收入分配不公。專家分析，造成上述問題的原因在于高管決定薪酬機(jī)制而缺少監(jiān)督，部分行業(yè)依靠壟斷、資源配置優(yōu)勢等導(dǎo)致其薪酬增長過快。

這一調(diào)查結(jié)果，使得即將推出的收入分配改革方案更加備受期待。專家認(rèn)為，減少社會收入差距過大，最主要的是“提低控高”，而統(tǒng)一不同利益方收入分配調(diào)控的意志也很重要。報告就建議，抑制國有大企業(yè)特別是中央企業(yè)、壟斷行業(yè)企業(yè)工資水平過高、增長過快的趨勢。

平安總經(jīng)理工資是農(nóng)民工4553倍

人社部勞動工資研究所日前發(fā)布2011年《中國薪酬發(fā)展報告》。報告中指出，部分行業(yè)工資上漲過快、高管職工收入差距千倍，造成不同行業(yè)、不同職位收入差距加大。

報告顯示，2011年全國城鎮(zhèn)企業(yè)(不含私營單位)在崗職工平均工資從2002年的12422元增長至42452元，年均增長達(dá)到14.6%;城鎮(zhèn)私企單位就業(yè)人員年平均工資增長達(dá)到18.3%，二者相差不大。

不過，不同職位群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉(zhuǎn)，分配秩序不夠規(guī)范，分配不公問題比較突出。

據(jù)了解，“十一五”期間，公司高管人員年薪水平繼續(xù)保持較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，5年內(nèi)上市公司高管年薪平均上漲37.7萬元，平均每年遞增18.1%，其中，2007年高管年薪平均遞增速度達(dá)到57.19%。而與此相應(yīng)的是，上市公司員工工資上漲不大，10年內(nèi)只上漲了3萬元。

值得注意的是，部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經(jīng)上千萬元，2007年平安保險總經(jīng)理年薪即為6616萬元，是當(dāng)年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2751倍，相當(dāng)于農(nóng)民工平均工資的4553倍。

而根據(jù)全國總工會2010年的一項調(diào)查表明，兩成職工5年間從未漲過工資，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍——而這一差距，在1979年僅為1.18倍。

中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南告訴南方日報記者，現(xiàn)在少數(shù)高管薪酬過高，主要原因是缺少正確的科學(xué)的高管薪酬的決定和監(jiān)管機(jī)制，本質(zhì)上都是高管自定薪酬機(jī)制造成的。

“一些上市公司，薪酬決定看起來好像符合公訴法，由薪酬委員會提出方案，董事會批準(zhǔn)，再報股東會，但實際上還是由高管董事長自己給自己定薪酬。”蘇海南說，這種情況在不少國有企業(yè)也存在，這是由于相關(guān)國有資產(chǎn)的股東不到位造成的。

人保部副部長邱小平撰文表示，從總體上看，目前企業(yè)工資收入分配領(lǐng)域仍存在不少突出矛盾和問題，主要是政府對企業(yè)工資收入分配調(diào)節(jié)力度不夠，勞動報酬在初次分配中的比重持續(xù)下降，行業(yè)之間、部分職工群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉(zhuǎn)，分配秩序不夠規(guī)范，分配不公問題比較突出。

資源配置導(dǎo)致行業(yè)差距擴(kuò)大

報告指出，“十一五”期間，部分行業(yè)工資水平增長過快，水平過高，引發(fā)了企業(yè)間的攀比，助推一些企業(yè)薪酬水平過快上漲，拉大了社會不同群體間的收入差距。

據(jù)稱，2010年，上海浦發(fā)銀行員工工資及獎金人均為29.66萬元，員工的其他福利人均6.08萬元，兩者合計人均35.75萬元，是當(dāng)年城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工平均工資的10倍。

報告并未指出工資上漲過快的具體行業(yè)。不過，記者注意到，在后面的章節(jié)中，部分行業(yè)暗指國有大企業(yè)特別是中央企業(yè)、壟斷行業(yè)企業(yè)。

部分行業(yè)工資增長過快，少數(shù)企業(yè)薪酬過高，不同區(qū)域、不同行業(yè)之間收入差距過大，其中的原因是什么?在蘇海南看來，部分行業(yè)企業(yè)通過壟斷獲得超額利潤，而一些低端行業(yè)處在激烈競爭中，生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境也不太好，這是根本性的問題。

蘇海南補(bǔ)充，從資源配置的角度看，部分行業(yè)獲得礦產(chǎn)或者金融方面的資助，資源上遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于其他行業(yè)。其次，有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，稅后利潤沒有上繳或者上繳很少，這都導(dǎo)致收入在行業(yè)之間有較大的差距。

另外，行業(yè)之間存在人力資源的壁壘。“有些行當(dāng)別人進(jìn)不去的，而低端行業(yè)是說來就來說走就走的，這種情況也導(dǎo)致行業(yè)收入差距擴(kuò)大。”蘇海南指出。

與此同時，企業(yè)工資收入分配還存在著部分農(nóng)民工工資水平較低，地區(qū)之間、行業(yè)之間工資增長不平衡等問題。

收入分配改革應(yīng)注重提低控高

無論是部分高管薪資過高、與普通職工工資相差較大，還是不同行業(yè)之間收入差距較大，這都造成社會收入差距過大、收入分配不公的現(xiàn)象。

事實上，收入差距過大造成的問題逐漸受到重視，收入分配改革的呼聲早就有之。早在2004年，收入分配體制改革總體方案的起草工作就由發(fā)改委啟動。2010年初和2011年12月，發(fā)改委兩次將方案上報國務(wù)院，但均未通過。

在歷時八年的爭議后，收入分配體制改革總體方案有望在2012年10月推出。據(jù)透露，《方案》共涉及十大問題，其中就包括工資正常增長和最低工資標(biāo)準(zhǔn)、國有資本經(jīng)營預(yù)算與收益分享制度、高收入者的稅收調(diào)節(jié)、國有企業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理等。

不過，新方案的具體內(nèi)容并未透露，到底能否解決收入差距過大的問題?不少業(yè)內(nèi)專家都予以厚望。

“主線是‘提低控高’。”蘇海南告訴南方日報記者，把低收入群體的收入通過繼續(xù)做大蛋糕，合理較快地提高起來，對過高的壟斷行業(yè)的收入，少數(shù)高管的薪酬加強(qiáng)調(diào)控。

然而，事情并不那么容易。蘇海南說，收入分配改革的認(rèn)識很難統(tǒng)一，這種情況下，相關(guān)法規(guī)政策就難以出臺，沒有相關(guān)法規(guī)政策做實施的依據(jù)，要解決收入差距的事情就比較困難。“重要的是統(tǒng)一收入分配調(diào)控的意志。”

報告也針對問題提出建議，針對我國在企業(yè)工資收入分配方面的各種問題，專家建議要進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)工資分配秩序，尤其是規(guī)范高管人員薪酬，重點是問題比較突出的金融、房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)。

另外，報告還提出，要以國有大企業(yè)特別是中央企業(yè)、壟斷行業(yè)企業(yè)為重點，探索工資總量決策機(jī)制，抑制部分行業(yè)企業(yè)工資水平過高、增長過快的趨勢。加強(qiáng)對高收入行業(yè)企業(yè)的監(jiān)督檢查，加強(qiáng)個人所得稅監(jiān)管。

(南方日報駐京記者 趙曉娜 實習(xí)生 蘇兆泰)